HR Analytics y Big Data multiplican el éxito de la toma de decisiones estratégicas en las empresas
Los departamentos de Recursos Humanos están incluidos en la transformación digital en la que están inmersas las empresas en la actualidad. El Big Data y el HR Analytics forman parte de ese proceso y saber aprovechar los beneficios y ventajas que estas tecnologías aportan al tradicional concepto de Recursos Humanos se convierte en una ventaja competitiva para las organizaciones.
Estas son las principales conclusiones a las que se ha llegado durante la celebración del encuentro sobre HR Analytics, celebrado en MBIT School en colaboración con el grupo BLC y enel que los expertos Javier Cantera, Presidente de Grupo BLC y Mario Rodríguez, Socio Director en Grupo BLC, han abordado la aportación del Big Data y del HR Analytics a los departamentos de RRHH.
HR Analytics es una tecnología que aporta a los departamentos de RRHH la capacidad de predecir el comportamiento de los empleados basándose en el análisis e interrelación de los datos disponibles, y con el objetivo de dotarles de inteligencia para aprovechar sus conclusiones y sacarle partido en la toma de decisiones.
De este modo, a los datos personales y del rendimiento de los empleados, se unen los de la experiencia de usuario (clima laboral, organización, cultura, etc.), los de negocio (estrategia, objetivos, etc.) y la información externa del sector y del mercado para que su interrelación mediante la inteligencia de datos permita a los departamentos de RRHH proponer estrategias de forma activa y con impacto directo en las necesidades del negocio.
Claves para avanzar en HR Analytics
Durante la jornada, los expertos han subrayado tres claves que las empresas deben tener en cuenta como punto de partida si quieren avanzar en materia de analítica de datos:
1. Actuar como científicos sociales a la hora de buscar perfiles profesionales con el objetivo de atraer, desarrollar y retener a las personas.
2. Cambiar el rol de la dirección de RRHH, que debe pasar de ser reactivo a predictivo con el objetivo de aportar una visión diferente a la organización.
3. Modificar la concepción del empleado, que ahora se convierte en prosumidor, un consumidor proactivo que quiere desarrollar sus ideas.
En cuanto a los actores de la compañía que más deben intervenir en esta transición hacia el HR Analytics se encuentra los perfiles de data scientist, el chief analyst (persona clave en este proceso), los manager y mandos intermedios, las áreas de controlling y de presupuestos, todas las áreas de RRHH y el responsable de RRHH en una zona geográfica (HR Business Partner).
"Las nuevas tecnologías de Big Data y Data Science pueden prestar un apoyo incalculable a una mejor gestión y más efectiva del capital intelectual de la empresa, permitiendo una mayor sinergia con el resto de estrategias corporativas. El objetivo es conseguir una línea de acción homogénea y consistente que sirva de palanca para que la empresas alcancen su máxima eficiencia económica", ha destacado Daniel Parente, Director General de MBIT School, durante la jornada.
