Sobrecarga mental y trabajo
El bienestar en el lugar de trabajo es un tema cada vez más recurrente en las empresas, según el porcentaje de personas que confirman experimentar malestar psicológico se ha incrementado en los últimos años.
La transición de un mundo ya caracterizado por la Volatilidad, la Incertidumbre, la Complejidad y la Ambigüedad (VUCA, acrónimo en inglés utilizado para describir un entorno en constante cambio) hacia otro aún más Frágil, Ansiógeno, No lineal e Incomprensible (BANI, que representa un mundo en el que las situaciones son imprevisibles), pone de manifiesto un aumento general de la inestabilidad que sienten los empleados dentro de su empresa. Esta transformación se ha visto exacerbada, además, por factores externos que, como la pandemia de COVID-19, las tensiones geopolíticas o la emergencia climática han precipitado que los entornos de trabajo sean aún más complejos e impredecibles.
En este contexto, las aspiraciones de los trabajadores con respecto a su empresa han cambiado considerablemente. El trabajo ya no se percibe únicamente como una fuente de ingresos, sino, más bien, como un medio para lograr un equilibrio vital satisfactorio. Y este enfoque cuestiona el compromiso a largo plazo, ya que los empleados están menos apegados a la seguridad laboral que sus antepasados. En consecuencia, las organizaciones deben responder a mayores expectativas en términos de realización personal y profesional.
Sin embargo, la difuminación de los límites entre la vida profesional y privada, acentuada por el teletrabajo y el uso omnipresente de herramientas digitales, está generando una situación de disponibilidad continua que muchos empleados no saben gestionar. Es más, esta presión tanto personal como profesional está contribuyendo a un sentimiento de desvinculación y pérdida de sentido, que choca con las expectativas iniciales de flexibilidad y mejora de la calidad de vida que proclaman muchas empresas.
Buenas prácticas
Como resultado y ante el aumento de la presión y las exigencias mencionadas anteriormente, es importante que las empresas apliquen soluciones prácticas para aliviar estas limitaciones. Así, por ejemplo, reducir las reuniones a 45 minutos, implantar horarios de trabajo personalizados, con opción de trabajo híbrido y facilitar la conexión entre compañeros fuera del horario de trabajo potenciará el bienestar y la productividad, además de asegurar un mejor equilibrio. También la proximidad de los directivos, con mandos disponibles y receptivos a las necesidades de sus equipos y que dejan espacio para intercambios abiertos e informales.
El establecimiento de entornos profesionales diseñados para favorecer la concentración, junto con la implantación de espacios tranquilos y de zonas de reunión para proyectos de colaboración, será beneficioso. Igual que encontrar la equidad entre la eficacia tecnológica y la interacción humana; las herramientas de comunicación y colaboración seleccionadas deben facilitar el contacto sin provocar una sobrecarga de información.
Por último, el bienestar de los empleados también depende de la aplicación de una política específica que incorpore diversos recursos y prácticas de soporte, como servicios de apoyo psicológico. Del mismo modo, las campañas periódicas de sensibilización y formación para directivos y empleados ayudarán a identificar los signos de angustia y a proporcionar un apoyo inicial. La formación desempeña un papel esencial para que los equipos puedan detectar las señales sutiles o “débiles” de malestar, sobre todo en los formatos híbridos, donde las interacciones son más limitadas y distantes.
En resumen, la presión psicológica que sienten los empleados procede de factores tanto internos como externos, que no están necesariamente relacionados de forma directa con la carga de trabajo, sino más bien con una serie de elementos variados y complejos. La ubicuidad de las herramientas digitales (profesionales y personales), que pueden difuminar las fronteras entre la vida privada y la profesional, hace que sea crucial respetar el derecho a la conexión elegido por la empresa, pero también requiere una toma de conciencia individual de esta mezcla arriesgada, para limitar al máximo los excesos y garantizar un equilibrio entre ambas esferas.
Igual de esencial es volver a situar a los empleados en el corazón de las organizaciones -volviéndoles a conectar con una filosofía empresarial estimulante en la que todos tengan un papel que desempeñar- y fomentar la interacción cara a cara organizando tiempo lejos de las pantallas. Aunque no existe una fórmula perfecta, los esfuerzos de las empresas en este sentido fomentarán un mayor compromiso y la retención de sus mejores talentos.
Sylvie Blondel, Directora de RRHH y Responsabilidad Social Corporativa de Stormshield
