Sólo el 9 por ciento de los empleados comprende realmente la política de incentivos de su empresa
Los beneficios son una herramienta estratégica vital que las empresas no pueden permitirse el lujo de ignorar. Actualmente las organizaciones se enfrentan a muchos retos en este ámbito. Un modelo de beneficios igual para todos ya no sirve. No obstante, a pesar de esta nueva realidad, la mayoría de estrategias de beneficios no cumple su propósito y para las multinacionales tener todo bajo control supone un verdadero reto.
Por este motivo, ADP (Automatic Data Processing), proveedor global líder en soluciones de Gestión del Capital Humano (HCM), presenta un informe llamado "Beneficios: la estrategia olvidada para incentivar el compromiso de los empleados y aumentar los ingresos", en el que la compañía recoge las conclusiones principales sobre cómo las empresas están gestionando esta política a nivel internacional. Entre otras, el informe indica que los beneficios pueden dejar de ser un dolor de cabeza administrativo y de RR.HH. y convertirse en la principal estrategia para la captación de talento, el compromiso de los empleados y la creación de marca corporativa.
Por ejemplo, a menudo las empresas no invierten en herramientas eficaces de comunicación para informar a sus empleados de los beneficios de que disfrutan. No disponer de la información adecuada puede provocar insatisfacción en los empleados al descubrir que han suscrito un plan que no cubre sus necesidades. Las empresas deben educar y alentar continuamente a los empleados para que saquen el máximo provecho de sus paquetes de beneficios a través de mensajes y apoyo constante. En EMEA se invierte más tiempo en implementar paquetes de beneficios que en informar de ellos: no es sorprendente, pues, que sólo el 9% de los empleados afirma comprender al cien por cien la política de incentivos de su compañía.
Con cada nueva expansión del negocio, la gestión de incentivos y beneficios es cada vez más compleja
Los equipos de RR.HH. se ven abrumados por un marco regulatorio en constante cambio. Están desbordados por las exigencias de la gestión de riesgos y desesperados por obtener apoyo legal local. Con cada nueva expansión del negocio, las labores relativas a la gestión de recompensas y beneficios es cada vez más compleja. Optimizar e integrar sistemas totalmente dispares parece misión imposible; sin embargo, es imprescindible establecer un estándar para garantizar la protección de la información confidencial y de los datos sensibles.
Introducción de una política de incentivos flexible y personalizada
La forma de ofrecer beneficios que atraigan a todos los miembros de la plantilla se realiza a través de paquetes de beneficios flexibles. Si se ofrece un amplio abanico de opciones que sea versátil y pueda combinarse y modificarse en las distintas etapas de la vida, las compañías obtendrán con seguridad una solución adaptable a todos. De hecho un 54% de los profesionales de RR.HH. cree que unos beneficios flexibles mejorarán la imagen de la organización.
Beneficios para una plantilla de edades dispares
Uno de los mayores retos a los que se enfrentan las empresas es cómo gestionar una plantilla de edades muy diversas. A medida que aumenta el número de empleados de la Generación Z (nacidos del 1995 en adelante) en las empresas y que los Millennials (nacidos entre 1981 y 1995) pasan a ocupar puestos de liderazgo, las empresas deben ofrecer beneficios que se adapten a sus diversas necesidades. Para complicar aún más la situación, los empleados cada vez quieren tener mayor control de sus beneficios. Quieren un menú con opciones de beneficios que se ajusten a sus necesidades y a sus etapas vitales; además, también quieren poder acceder a ellos a través de sus móviles y tabletas, dondequiera que estén, y siempre que lo necesiten.
Mantenerse del lado de la ley
"Con unos beneficios adecuados las empresas pueden atraer y retener el talento en un mercado difícil", asegura Manuela Montagnana, vicepresidenta de Recursos Humanos de ADP para EMEA "pero existen disposiciones legales con respecto a lo que se puede y no se puede hacer. La continua implementación de cambios legislativos relativos a la nómina y los beneficios no sólo requieren dedicar una mayor atención al cumplimiento legal sino que también pueden comportar sanciones en caso de incumplimiento. Las empresas deben respetar la legislación vigente, algo que no resulta sencillo sin la ayuda y el apoyo de expertos".
Evitar el colapso y los errores administrativos
Toda empresa de éxito necesita crear una política de beneficios eficaz con economías de escala si es posible; ya que los empleados y directivos están demandando una estructura de beneficios más personalizada que satisfaga sus necesidades como individuos. Con los Millenials, la movilidad y la lucha por captar el mejor talento, una buena política de beneficios puede marcar la diferencia.
Ofrecer claridad y transparencia
Contar con un paquete de beneficios alineado, que tenga el mismo aspecto, que funcione igual y al que puedan acceder fácilmente empleados y directivos de toda la empresa se ha convertido en una necesidad imperativa. Así un 50% de los líderes de RR.HH. hará un mayor uso de las comunidades virtuales y las redes sociales para comunicar su política de beneficios.
Incrementar el ROI a través de la escucha y la comunicación con los empleados
Cuanto más valoran los empleados sus beneficios, más comprometidos se sienten con la empresa. Las empresas que saben comunicar los beneficios eficazmente y tienen en cuenta los deseos de los empleados a la hora de decidir qué beneficios ofrecer, son más valoradas. De hecho, pueden transferir los costes de RR.HH. a los empleados a través del uso de beneficios flexibles, beneficios opcionales y ajuste salarial, e impulsar al mismo tiempo el compromiso satisfaciendo necesidades individuales.
Conclusión
Externalizar con un socio experto permite a la empresa agrupar todo en un entorno digital centralizado, seguro y protegido, que ofrece además acceso a un apoyo global y local las 24 horas del día, los 7 días de la semana. Los beneficios pueden dejar de ser un dolor de cabeza administrativo y de RR.HH. y convertirse en la principal estrategia para la captación de talento, el compromiso de los empleados y la creación de marca corporativa.
